LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Dr. Juan José de la Cruz Kelly

Experto en asuntos Laborales y de Seguridad Social

Terminación es el vocablo con que se designan las diferentes causas que ponen fin al contrato de trabajo, en el Código de Trabajo.

 

Existen diferentes términos en cuanto a esta figura. Algunos tratadistas utilizan la palabra disolución de la relación del trabajo y usan el nombre de terminación para las causas ajenas a la voluntad de las partes que rompen el contrato. 

El legislador dominicano recurrió a la palabra terminación para las distintas causas que rompen el contrato de trabajo. 

10.1 Causas de terminación: 

Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes o por causas ajenas a la voluntad de ambos. 

El Contrato de Trabajo clasifica las causas de terminación del contrato individual de trabajo del acuerdo con la responsabilidad que ellas producen: 

10.2 Diversos Tipos de Terminación: 

10.2.1 Terminación sin responsabilidad: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: 

•         1o.  Por mutuo consentimiento.          

•         2o.  Por la ejecución del contrato.          

3o.  Por la imposibilidad de ejecución. 

Pueden darse otras consecuencias que podrían dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad para las partes por: a) La ejecución del contrato (Prestación del servicio o ejecución de la obra); b) La llegada del término convenido; c) La participación en una huelga ilegal; y d) El caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 68). 

La terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario. 

        Los contratos para un servicio o una obra determinado terminan, sin responsabilidad para las partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra   cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor. 

        Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay una necesidad justificada por la naturaleza de trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 141. Esta reducción se operará de acuerdo con las necesidades del trabajo.       

        Cuando el contrato termina por un caso fortuito o de fuerza mayor termina sin responsabilidad para ninguna de las partes; pero si el empleador está asegurado en el momento en que se produce el siniestro, deberá, al recibir la indemnización por concepto de seguro, reconstruir la empresa en proporción del valor recibido, o de lo contrario, indemnizar equitativamente a los trabajadores. 

La indemnización de los trabajadores nunca podrá ser mayor del importe del auxilio de cesantía. 

10.2.2 Terminación con responsabilidad: a) El Desahucio; b) El Despido; c) La Dimisión. 

        10.2.2.1 El Desahucio: 

Es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna. 

        El desahucio supone la ruptura del contrato de trabajo, y la parte que la ejerce hace de conocimiento a su contraparte su decisión. 

        Se caracteriza porque: a) Termina el contrato; b) Es exclusivo del contrato por tiempo indefinido; c) Es una forma de terminación con responsabilidad; d) Es un derecho tanto del empleador como del trabajador y no hay que invocar causa alguna; e) No es un derecho encausado; f) No puede ejercerse contra una trabajadora en estado de gestación hasta después del 3er mes del parto; en el descanso pre y post natal durante vacaciones o el que este protegido por el fuero sindical; g) Tiene carácter individual; h) No puede ser ejercido durante la suspensión del contrato; i) La ley lo sujeta a formalidad. 

        Se comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se participa al Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de una carta.       

        La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:

ž  1o.  Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación.    

ž  2o.  Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.

ž   3o.  Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.

        Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, no podrá ejercer dicho desahucio sino dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del final de los mismos pero que en ningún caso excederá de dos años, su contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador. 

        Las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en  adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo. 

        10.2.2.2 El Despido

Es la resolución del contrato de Trabajo por voluntad unilateral del empleador debido a faltas graves e inexcusables imputables al trabajador. 

El despido es la terminación del Contrato por la voluntad del empleador. Este concepto comprende el despido con previos desahucio, despido ad-nutan y el despido sin previsto, el despido ordinario y el despido extraordinario. El despido directo y el despido indirecto. 

El derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio del despido caduca en principio a los Quince (15) días de la fecha en que el empleador se entera de la falta del trabajador. 

Cuando el empleador ejerce el derecho al despido, debe participarlo al trabajador y a las autoridades del trabajo, con indicación de su causa dentro de las 48 horas subsiguiente. 

        El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes: 

1o. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego. 

2o. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador. 

3o. Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia. 

4o. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja. 

5o. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo. 

6o. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo. 

7o. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio. 

8o. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo. 

9o. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa. 

10o. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren. 

11o. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58. 

12o. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa. 

13o. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo. 

14o. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado. 

15o. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades. 

16o. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o., 2o., 5o., y 6o. del artículo 45. 

17o. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador. 

18o. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable. 

19o. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador. 

        El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es injustificado en el caso contrario. 

        Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras. 

El despido que no haya sido comunicado a la autoridad del trabajo correspondiente en la forma y en el término indicado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa. 

       10.2.2.3 La Dimisión: 

        Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador. 

Este derecho caduca a los quince días 

Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa prevista en el Código. En  caso contrario es injustificada. 

Debe ser notificado en un plazo de 48 horas a la Secretaría de Trabajo y al empleador. 

El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes: 

1.   Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de este; 

2.   Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma  lugar convenidos o determinados por la ley; 

3.   Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato; 

4.   Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos; 

5.   Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato; 

6.   Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador; 

7.   Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador; 

8.   Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario; 

9.   Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, amenos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador; 

10.       Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario; 

11.       Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen; 

12.       Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren; 

13.       Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47; 

14.       Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador. 

10.3 Responsabilidad a cargo de las partes derivadas de la resolución del contrato de trabajo: 

Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos siguientes: 

a)               Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación; 

b)               Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación; 

c)               Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación. 

Esto en el caso de que quien ejerza   el desahucio sea el trabajador. En caso de que sea el empleador deberá pagar además el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador. 

El auxilio de cesantía se calcula  como sigue: 

Por un trabajo de:

3 a 6 meses                          6 días de salario mínimo

6 meses a un año                 13 días de salario mínimo

1 a 5 años                           21 días de salario mínimo

más de 5 años                     23 días de salario mínimo 

Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el Art. 86 CT. Solo cuando se omita o se pague insuficiente el pre-aviso y la cesantía. 

Por despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el contrato termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al trabajador los derechos adquiridos, los cuales le corresponden siempre sin importar la modalidad de terminación del contrato de trabajo. Si es injustificado deberá pagar al trabajador además de los derechos adquiridos,  el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y las indemnizaciones establecidas en el Art. 95 ordinal 3ro CT, que consisten en una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses. 

Las disposiciones de este inciso no serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por despido o Dimisión. 

Por dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía y las indemnizaciones establecidas en el Art. 95 ordinal 3ro CT, que consisten en una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses. 

 Si es injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y deberá el empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos. 

10.4 Otras Causales que no comprometen la Responsabilidad Laboral de las partes: 

El Mutuo  Consentimiento: Si  el contrato se inicia por acuerdo de las partes, el Mutuo  Consentimiento que le da origen puede también terminarlo, esto cumpliendo  con las formalidades contenidas en el artículo 71 del C.T.: “Debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que juzga sus funciones  o ante un notario”. 

La Ejecución del Contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado es una causa legal de terminación del Contrato de Trabajo para una obra o servicio determinado. 

Reducción de Personal: Si en el curso  de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad, justificada por naturaleza del trabajo, de reducir el personal se deben de seguir las reglas establecidas en el artículo 141 del C.T. que dispone  lo siguiente: “ Se seguirá el orden siguiente:

1.          Trabajadores extranjeros solteros

2.         Trabajadores extranjeros casados

3.         Trabajadores extranjeros casados con dominicanas

4.         Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos  dominicanos

5.        Trabajadores dominicanos solteros

6.        Trabajadores dominicanos casados

Asimismo, las personas que hayan trabajado menor tiempo y si tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tiene la facultad de elegir.

 La Llegada del Termino Convenido: Los contratos de Trabajo por cierto tiempo terminan sin responsabilidad a la llegada del término por el cual fue hecho.

 La Improbabilidad de Ejecución: El CT establece el caso fortuito o defensa mayor. No se trata del hecho de un tercero ni de las cadenas económicas o motivos tecnológicos o de otra naturaleza que imposibilitan la ejecución del contrato, debe tratarse de un aspecto que escape a las partes en el contrato de trabajo.