Existen diferentes términos en cuanto a esta figura.
Algunos tratadistas utilizan la palabra disolución de la relación del trabajo y
usan el nombre de terminación para las causas ajenas a la voluntad de las
partes que rompen el contrato.
El legislador dominicano recurrió a la palabra terminación
para las distintas causas que rompen el contrato de trabajo.
10.1
Causas de terminación:
Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la
voluntad de una de las partes o por causas ajenas a la voluntad de ambos.
El Contrato de Trabajo clasifica las causas de terminación
del contrato individual de trabajo del acuerdo con la responsabilidad que ellas
producen:
10.2
Diversos Tipos de Terminación:
10.2.1 Terminación sin responsabilidad: El contrato de
trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes:
•
1o. Por mutuo
consentimiento.
•
2o. Por la
ejecución del contrato.
3o. Por la
imposibilidad de ejecución.
Pueden
darse otras consecuencias que podrían dar por terminado el contrato de trabajo
sin responsabilidad para las partes por: a) La ejecución del contrato
(Prestación del servicio o ejecución de la obra); b) La llegada del término
convenido; c) La participación en una huelga ilegal; y d) El caso fortuito o de
fuerza mayor (Art. 68).
La terminación del contrato de
trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez debe hacerse ante el
Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante
Notario.
Los
contratos para un servicio o una obra determinado terminan, sin responsabilidad
para las partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.
La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una
obra cuya ejecución se realiza por
diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor
confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
Si en el curso de la ejecución de la
obra o de parte de ella, hay una necesidad justificada por la naturaleza de
trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas
establecidas en el artículo 141. Esta reducción se operará de acuerdo con las
necesidades del trabajo.
Cuando el
contrato termina por un caso fortuito o de fuerza mayor termina sin
responsabilidad para ninguna de las partes; pero si el empleador está asegurado
en el momento en que se produce el siniestro, deberá, al recibir la
indemnización por concepto de seguro, reconstruir la empresa en proporción del
valor recibido, o de lo contrario, indemnizar equitativamente a los
trabajadores.
La indemnización de los trabajadores nunca podrá ser
mayor del importe del auxilio de cesantía.
10.2.2 Terminación con responsabilidad: a) El Desahucio; b) El Despido; c)
La Dimisión.
10.2.2.1
El Desahucio:
Es el acto por el cual una
de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin del contrato de
trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna.
El desahucio supone la ruptura del
contrato de trabajo, y la parte que la ejerce hace de conocimiento a su
contraparte su decisión.
Se caracteriza porque: a) Termina el contrato; b) Es exclusivo del contrato por tiempo
indefinido; c) Es una forma de
terminación con responsabilidad; d)
Es un derecho tanto del empleador como del trabajador y no hay que invocar
causa alguna; e) No es un derecho
encausado; f) No puede ejercerse
contra una trabajadora en estado de gestación hasta después del 3er mes del
parto; en el descanso pre y post natal durante vacaciones o el que este
protegido por el fuero sindical; g)
Tiene carácter individual; h) No puede
ser ejercido durante la suspensión del contrato; i) La ley lo sujeta a formalidad.
Se
comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se participa al
Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de una carta.
La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar
aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
ž 1o. Después
de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo
de siete días de anticipación.
ž 2o. Después de
un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un
mínimo de catorce (14) días de anticipación.
ž 3o. Después de un año de trabajo continuo, con un
mínimo de veintiocho días de anticipación.
Si el
trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin
de que aquél adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo
capaciten para su labor, no podrá ejercer dicho desahucio sino dentro de un
período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios,
contado a partir del final de los mismos pero que en ningún caso excederá de
dos años, su contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente
al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además,
solidariamente, la del nuevo empleador.
Las
indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están
sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen,
embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos
otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas
indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a
contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento,
el empleador debe pagar, en adición, una
suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de
retardo.
10.2.2.2 El Despido
Es
la resolución del contrato de Trabajo por voluntad unilateral del empleador
debido a faltas graves e inexcusables imputables al trabajador.
El
despido es la terminación del Contrato por la voluntad del empleador. Este
concepto comprende el despido con previos desahucio, despido ad-nutan y el
despido sin previsto, el despido ordinario y el despido extraordinario. El
despido directo y el despido indirecto.
El
derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio
del despido caduca en principio a los Quince (15) días de la fecha en que el
empleador se entera de la falta del trabajador.
Cuando
el empleador ejerce el derecho al despido, debe participarlo al trabajador y a
las autoridades del trabajo, con indicación de su causa dentro de las 48 horas
subsiguiente.
El empleador puede dar por terminado el
contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas
siguientes:
1o. Por
haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.
2o. Por
ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta
causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador.
3o. Por
incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez,
en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el
empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
4o. Por
cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja.
5o. Por
cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes
que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que
se refiere el ordinal 3o. del presente artículo.
6o. Por
ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo.
7o. Por
ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza
que sean la causa del perjuicio.
8o. Por
cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo.
9o. Por
revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado en perjuicio de la empresa.
10o. Por
comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad
del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren.
11o. Por
inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos
días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin
notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el
artículo 58.
12o. Por
ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a
su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa.
13o. Por
salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de
quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para
abandonar el trabajo.
14o. Por
desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se
trate del servicio contratado.
15o. Por
negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
16o. Por
violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
1o., 2o., 5o., y 6o. del artículo 45.
17o. Por
violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta
a requerimiento del empleador.
18o. Por
haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable.
19o. Por
falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.
El despido es
justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista
al respecto en este Código. Es injustificado en el caso contrario.
Después de
comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas
en la comunicación ni se podrán añadir otras.
El despido que no haya sido comunicado
a la autoridad del trabajo correspondiente en la forma y en el término indicado
en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa.
10.2.2.3 La Dimisión:
Es la resolución del contrato de trabajo
por la voluntad unilateral del trabajador.
Este
derecho caduca a los quince días
Es
justificada cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa
prevista en el Código. En caso contrario
es injustificada.
Debe
ser notificado en un plazo de 48 horas a la Secretaría de Trabajo y al
empleador.
El
trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su
dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:
1.
Por haberle inducido a error
el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de este;
2.
Por no pagarle el salario
completo que le corresponde, en la forma
lugar convenidos o determinados por la ley;
3.
Por negarse el empleador a
pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los
efectos del contrato;
4.
Por
incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el
consentimiento expreso o tácito de él dentro del
servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia,
injurias
o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o
hermanos;
5.
Por incurrir las mismas
personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del
servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato;
6.
Por haber el empleador, por sí
mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado
intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
7.
Por reducir ilegalmente el
empleador el salario del trabajador;
8.
Por exigir el empleador al
trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el
contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso
de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo
ordinario;
9.
Por requerir el empleador al
trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a
cambiar
de residencia, amenos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o
resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado
y no cause perjuicios al trabajador;
10.
Por estar el empleador, un
miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores,
atacado
de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con las personas de que se trata, o por
consentir el empleador o su representante que un trabajador
atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el
trabajador
dimisionario;
11.
Por existir peligro grave para
la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas
y de seguridad que las leyes establecen;
12.
Por comprometer el empleador,
con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina
o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
13.
Por violar el empleador
cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47;
14.
Por incumplimiento de una
obligación sustancial a cargo del empleador.
10.3
Responsabilidad a cargo de las partes derivadas de la resolución del contrato
de trabajo:
Por
Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue
de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos siguientes:
a)
Después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días
de anticipación;
b)
Después de un trabajo
continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de
catorce días de anticipación;
c)
Después de un año de trabajo
continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación.
Esto en el caso de que quien
ejerza el desahucio sea el trabajador.
En caso de que sea el empleador deberá pagar además el auxilio de cesantía
correspondiente al trabajador.
El auxilio de cesantía se
calcula como sigue:
Por un trabajo de:
3 a 6 meses 6 días de salario
mínimo
6 meses a un año 13 días de salario mínimo
1 a 5 años 21 días de salario
mínimo
más de 5 años 23 días de salario mínimo
Estas sumas gozan de las
garantías establecidas en el Art. 86 CT. Solo cuando se omita o se pague
insuficiente el pre-aviso y la cesantía.
Por
despido: Cuando el empleador ejerza el despido con
una justa causa el contrato termina sin responsabilidad para este y solo deberá
pagar al trabajador los derechos adquiridos, los cuales le corresponden siempre
sin importar la modalidad de terminación del contrato de trabajo. Si es
injustificado deberá pagar al trabajador además de los derechos
adquiridos, el preaviso omitido, el
auxilio de cesantía y las indemnizaciones establecidas en el Art. 95 ordinal
3ro CT, que consisten en una suma igual a los salarios que habría recibido el
trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia
definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los
salarios correspondientes a seis meses.
Las disposiciones de este
inciso no serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por despido o
Dimisión.
Por
dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el
empleador deberá pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de
cesantía y las indemnizaciones establecidas en el Art. 95 ordinal 3ro CT, que
consisten en una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador
desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada
en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios
correspondientes a seis meses.
Si es injustificado termina el contrato por
culpa del trabajador y deberá el empleador solo pagarle al trabajador los
derechos adquiridos.
10.4
Otras Causales que no comprometen la Responsabilidad Laboral de las partes:
El
Mutuo Consentimiento: Si el contrato se
inicia por acuerdo de las partes, el Mutuo
Consentimiento que le da origen puede también terminarlo, esto
cumpliendo con las formalidades
contenidas en el artículo 71 del C.T.: “Debe
hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que juzga sus
funciones o ante un notario”.
La
Ejecución del Contrato: La
conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado es una causa legal
de terminación del Contrato de Trabajo para una obra o servicio determinado.
Reducción
de Personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de
ella, hay necesidad, justificada por naturaleza del trabajo, de reducir el
personal se deben de seguir las reglas establecidas en el artículo 141 del C.T.
que dispone lo siguiente: “ Se seguirá el orden siguiente:
1.
Trabajadores
extranjeros solteros
2.
Trabajadores extranjeros casados
3.
Trabajadores extranjeros casados con
dominicanas
4.
Trabajadores extranjeros que hayan procreado
hijos dominicanos
5.
Trabajadores
dominicanos solteros
6.
Trabajadores
dominicanos casados
Asimismo, las personas que hayan
trabajado menor tiempo y si tienen el mismo tiempo de servicio el empleador
tiene la facultad de elegir.
La Llegada del Termino Convenido:
Los contratos de Trabajo por cierto tiempo terminan sin responsabilidad
a la llegada del término por el cual fue hecho.
La Improbabilidad de Ejecución: El CT establece el caso
fortuito o defensa mayor. No se trata del hecho de un tercero ni de las cadenas
económicas o motivos tecnológicos o de otra naturaleza que imposibilitan la
ejecución del contrato, debe tratarse de un aspecto que escape a las partes en
el contrato de trabajo.
